企业在给员工进行薪资的增减时，除了自然增薪与减薪外（如按工龄通过设置电脑程序），有时遇到特殊的情况企业必须增减薪。当然加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，因为奖金或罚款是一次性的，成本较低。但如果一定要加减薪时，就必须注意一些事项：加减薪对企业而言要有"榜样作用"，讲究实效，但同时要通过一定的程序。比如对中高级主管的加减薪，就要薪资评审委员会同意通过；对副总经理以上人员的加减薪则要董事会通过。
企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或现金流量大时才实施方案；如资金时间价值较大，还不如用期权等形式作为调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，与"少奖金"和"少工资"相比，员工更易接受减少工作时间。
在薪资必须做整体调整时，又如何来确定具体加薪或减薪呢？总的来说，应该掌握几个原则：
首先是起草调薪方案并获通过；
其次是告知员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；
第三是要做好员工的思想工作，对容易引起歧义的内容作说明解释；
第四是在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状。而在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好也是维持原状。
第五是在调薪方案出台前，要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才将成熟的方案推出，如若强行推行，负面作用会很大，甚至造成员工的"胜利大逃亡"，而且跑掉的都是重量级的；
第六是调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。
